A job-crafting leginkább a jól teljesítő szellemi munkaerő megtartását elősegítő módszer, ami a pozíció személyre szabásával igyekszik a munkavállalói elégedettséget növelni. A folyamat során megváltoztathatóak a feladatkörök és munkatevékenység, a munkahelyi kapcsolatok, illetve a személy saját feladat értelmezése. Kerklecz Lilla szervezetpszichológus vendégírása.

Bár a 21. századi munkavégzés már sokkal rugalmasabb, mint 20-30 évvel ezelőtt, köszönhetően a technikai fejlődésnek, amely megteremti a lehetőségét a távmunkának, home office-nak és Zoom-meetingeknek, mégis gyakran érezzük azt, hogy beleragadtunk a taposómalomba és olyasmivel töltjük a munkaóráink nagy részét, ami nem érdekel minket, sőt akár idegesít is. Nyilvánvalóan minden munkakörnek megvannak az előnyei és hátrányai, és ahhoz nagyon szerencsésnek kell lennünk, hogy ne legyen olyan elvégzendő feladatunk, amihez valójában semmi kedvünk, de sokkal többször törődünk bele abba, hogy a munkánk nem kielégítő számunkra, mint kellene.

A job-crafting (magyarul a kissé furán hangzó munkaszobrászat nevet kapta- nem is használja így igazán a szakirodalom) egy olyan módszer, mely segít abban, hogy a lehető leginkább illeszkedjünk a munkakörünkhöz. Ez egy aktív folyamat: nem egy felülről szerveződő utasításjellegű átszervezés, hanem inkább a feladatok kreatív személyre szabása- ehhez tehát erős munkavállalói elkötelezettség is szükséges. Ideális esetben a vezetők felismerik, hogy az elégedett munkás jobban teljesít, így igyekeznek megteremteni a legmegfelelőbb körülményeket. Ezzel egyrészt nagyobb valószínűséggel alakítanak ki egy lojális kollektívát, másrészt pedig végsősoron a teljesítményfokozódás profitemelkedést eredményezhet, azaz ez egy win-win szituáció, mindenki jól jár. A job-crafting alkalmazásához tehát szükséges egy adag pozitív vezetői hozzáállás is, de nem elégséges feltétel, hisz honnan is tudhatná, hogy min változtasson, ha mi magunk sem tudjuk, mitől lennénk elégedettebbek?

A módszer három részre osztható, és már csak az egyik forma sikeres alkalmazása is hatalmas előrelépés lehet a munkával való elégedettség szempontjából, de persze az a legszerencsésebb, ha mindhárom irányból lehetőség van a változtatásra. A legnyilvánvalóbb talán a feladatkör személyre szabása, amely egyszerre a legkönnyebben és legnehezebben megvalósítható. A munkaköri leírásban foglaltak kötik a dolgozót, de egy kis rugalmassággal lehetnek olyan részfeladatok, melyek átszervezhetőek csoporton belül. Ezek gyakran organikusan is megtörténnek, hiszen előbb-utóbb kiderül, hogy ki az, aki a legjobb a prezentálásban, míg ki a határidők nyomon követésében, és szinte észrevétlenül természetessé válik, hogy ki minek a felelőse. Sok esetben viszont a szabálykövetés miatt (vajon a főnök rosszallná, ha feladatot cserélnénk?), vagy csak mert ki sem derül, hogy a kolléga mivel küszködik, mindenkin rajta ragadnak a nem passzoló feladatok is. Ennek megoldásához természetesen szükséges a nyitott légkör: egyáltalán merjünk a vezetőhöz bekopogni a problémával, remélve, hogy értő figyelemre talál az ötletünk. Emellett elengedhetetlen a munkavállalói proaktivitás is, tisztában kell lennünk saját erősségeinkkel és gyengeségeinkkel, hogy megfogalmazhassuk min és miért szeretnénk változtatni. Fontos azonban kiemelni, hogy ez nem egy csodaszer, ami varázsütésre leradírozza a számunkra nem tetsző feladatokat a teendőlistánkról, de ideje felismerni, hogy nem ördögtől való dolog eltérni a szerződésben leírtaktól és lehető legjobban az adott csoportra szabni a feladatok kiosztását.

A második forma a munkahelyi kapcsolatok átszervezése. Teljesen természetes dolog, hogy vannak számunkra szimpatikusabb és kevésbé szimpatikus emberek; ez a munkahelyen sem kerülhető el. Nincs meg mindenkivel azonnal az összhang (van, akivel a századik próbálkozásra sem), és ez hosszútávon dekonstruktívvá, sőt mérgezővé válhat. Nyilvánvalóan az első lépés nem az áthelyezés kérése, de hosszú hónapok csatározása után érdemes megfontolni, hogy nem lenne-e mindegyik fél számára jövedelmezőbb (akár lelkileg, akár anyagilag), ha átszerveznék a kérdéses csapatot. Ehhez lehet, hogy nem is szükséges drasztikus változtatás, mert csak egy-egy projekt vagy részfeladat kapcsán nincs egyetértés, és az is előfordulhat, hogy egy közvetítő személy bevonása elsimítja a hullámokat, de végső esetben a teljes szeparálás is működhet. Ebben persze nagy a rizikó, hisz sok kisebb cégnek lehetősége sincs ilyesmire, de a stratégiai szempontból fontos munkavállalókért mindenképp megéri megpróbálni. A job-crafting bármennyire is használható elégedettségnövelő ötlet minden területen és hierarchiai lépcsőn, valójában leggyakrabban a szellemi munkaerő megtartását szolgálja, azokét, akiknek a tudása nehezen helyettesíthető. Így sajnos bármennyire is igazságtalannak hangzik, nagyobb eséllyel fog foglalkozni a vezetőség egy ilyen kéréssel, ha az illető kevésbé pótolható szaktudással rendelkezik, pedig akár egy sori dolgozó esetén is fontos lenne, hiszen beosztástól függetlenül igaz, hogy az elégedett dolgozó jobban teljesít.

A harmadik forma, amely a legszélesebb körben alkalmazható, hisz nem függ vezetői döntésektől és szerződések kisbetűs részeitől, az a kognitív átkeretezés. Ez egészen apró attitűdbeli változásoktól a munkakör jelentésének teljes átértelmezéséig is terjedhet, a végső cél, hogy megjelenjen a küldetéstudat, amely gyakorlatilag megkülönbözteti a munkát a hivatástól. Ez bármilyen jellegű munkavégzés esetén megtörténhet; a korai kelést utáló pékben átfordulhat a negatív érzés, és beláthatja, hogy hány ember reggelét dobja fel  az általa frissen sütött croissant, vagy a banki dolgozó, aki csak monoton papírtöltögetésnek és kattintgatásnak látta a munkáját, felismerheti, hogy ő segíti másokat álmaik lakásának megvételében. Ez olyasmi, amihez semmiféle külső támogatás nem szükséges, egyszerűen a saját magunknak kell ráébrednünk, hogy mi a munkánk pozitív oldala, és azt tudatosítanunk újra és újra.

A job-crafting módszere tehát a munkavállalóból építkezik, és ugyan sokkal hatásosabb, ha ez a felsőbb vezetői körökben is jó visszhangra talál, de proaktivitás és önmagunk monitorozása nélkül biztosan nem lesz eredményes. Hosszútávon biztosan megéri a befektetett energiát, hisz ki ne szeretne olyan pozícióban dolgozni, amit a saját igényeire szabtak?